人才战略

在公司战略制定与目标落地之间,HR经常受到以下挑战:

1、为实现公司的战略目标,我们如何规划人力资源工作?

2、公司明年要增长20%的利润,我们人才体系能否支持业务目标实现?

3、公司的财务状况能否支持我们的人才培养目标?

4、外部市场竞争激烈,我们的薪酬福利政策、绩效考核是否有助于吸引和保留人才?

5、在产业不断被颠覆的时代,HR管理者需要通过什么方法吸引和保留未来的人才?

为未知的将来做好准备,打造生机勃勃的团队赢得先机。面对急剧变化的市场,HR必须做出更及时精准的相应,聚焦关键资源,有效激励和发展人才,才能创造和激发员工活力。围绕“道、法、术、例”的逻辑展开,从顶层思考到工具落地,强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。

、界定--关键人才的界定与人才战略思考

从《出塞》看关键人才的作用

问题:我们公司的关键人才是哪些?

所有对人的管理,必须基于一种战略性的思考

提示:战略导向下的组织考核思路(结合案例)

反求诸己:中国企业人才战略十二大典型问题

、引进--关键人才引进的本质、来源与选拔

1、管理思考:人才引进的四个本质问题

某企业关键人才引进三大主要渠道、业务视角理解人才引进行为的四个本质问题

案例:合作方转移(功能性转移、劳务外包)与借用(出)人才

问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力

养人是很贵的(成本、压力与营收的影响)、从业务视角来看,招聘即营销

2、来源--关键人才来源的渠道

选择题:关于人才补充的观点,哪一个你觉得是正确的

九大常规人才引进渠道、影响乡党招聘的四大短板

内部人才引进常见渠道及风险关注

从管理角度看中高端人才引进的需求与对策

对案例中高端人才来源的建议(哪些是BOSS应关注的重点?)

3、选拔--关键人才的甄选与画像

选择题:关于人才选拔的观点,哪一个你觉得是正确的

整体来说:人才价值关注的“四个方向”

甄选场景下的思考:两个方向、六个维度

现场模拟--从“制式化”到“个性化+场景化”

、培养--关键人才培养及梯队建设

他山之石:两个标杆企业案例(1200工程、外引与内建之惑)

整体逻辑:人才梯队建设的“养猪论”

1、人才梯队建设之入库:比例、标准

选择题:甄选后备人才的时候,有哪一个观点是正确的

案例:X企业人才评价操盘:过去、现在与将来(排序与发展)

2、人才梯队建设之:在库培养

工具:管理者成长的“五个看”(可按此思路设计培养方式)

工具--员工能力提升的铁三角(全员)

反求诸己:思考本企业/团队的员工赋能系统

灵魂拷问:如何让人“极端成长”?(极端加速法)

3、出库及任用:三堂会审、五大陷阱

风险--人才梯队建设的五大陷阱(管理者的介入很重要)

、激励与留用:关键人才激励与留用策略

思考案例:内外平衡(某企业负责人遇到的问题)

立足现在打造员工的满意度,放眼未来绑定组织的忠诚度

1、放眼未来:打造组织的人才绑定机制

工具:人才绑定:从机制角度锁定关键人才

2、四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车

大平台小前端:面向未来的组织新发展思考

反求诸己--课程小结与个性化思考、案例解析

收尾案例:关键人才人才激活与保留

图表:A公司面向未来的组织激励策略(建议)

3、作战策略:协同作战

总结:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内的全盘思考)

价值提示:人才战略各项工具思考企业落地

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